Ihr Experte für Abmahnungen im Arbeitsrecht: Vertrauen Sie auf Erfarung und Expertise
Eine Abmahnung ist für viele Arbeitnehmer ein einschneidendes Erlebnis. Sie stellt eine formale Rüge durch den Arbeitgeber dar und dient als Warnung, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung drohen kann. Gleichzeitig soll sie den Arbeitnehmer an seine Pflichten erinnern und Gelegenheit zur Verhaltensänderung bieten. Im Arbeitsrecht wird sie oft als „gelbe Karte“ bezeichnet.
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ZULÄSSIGKEIT UND GRENZEN
Nicht jedes Verhalten rechtfertigt eine Abmahnung. Voraussetzung ist eine tatsächliche Pflichtverletzung. Ist die Anweisung unzumutbar oder nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt, fehlt die Grundlage. Beispiele unzulässiger Abmahnungen sind die spontane Versetzung an einen entfernten Standort, das Anweisen fachfremder Tätigkeiten oder die Missachtung gesetzlicher Ruhezeiten.
Zudem gilt das Prinzip der Verhältnismäßigkeit: Bagatellen wie das falsche Werkzeug am Arbeitsplatz reichen nicht.
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Bei personen- oder betriebsbedingten Kündigungen hingegen nicht.
TYPISCHE ABMAHNGRÜNDE
Typische Abmahngründe: Häufige Gründe sind Unpünktlichkeit, unentschuldigtes Fehlen, verspätete Krankmeldungen, Arbeitsverweigerung, Beleidigungen, Handynutzung am Arbeitsplatz oder nicht genehmigte Nebentätigkeiten. In gravierenden Fällen – etwa Diebstahl, Betrug oder Drohungen – kann eine Kündigung sofort erfolgen, ohne dass vorher abgemahnt wurde.
Von der Abmahnung zu unterscheiden ist die mildere Ermahnung, die oft mündlich erfolgt und keine formalen arbeitsrechtlichen Folgen hat.
Voraussetzungen einer wirksamen Abmahnung
Damit eine Abmahnung rechtlich Bestand hat, muss sie drei Kriterien erfüllen:
Obwohl Abmahnungen auch mündlich ausgesprochen werden können, geschieht dies fast immer schriftlich.
Folgen und Kündigungsrisiko
Eine Abmahnung bedeutet nicht automatisch eine Kündigung. Erst bei einem erneuten gleichartigen Pflichtverstoß kann eine Kündigung rechtens sein. Unterschiede sind relevant: Wer wegen Unpünktlichkeit abgemahnt wurde, darf nicht wegen fehlerhafter Krankmeldung gekündigt werden.
Die oft verbreitete Ansicht, drei Abmahnungen seien zwingend nötig, ist falsch. Maßgeblich sind Schwere und Umstände des Verstoßes. Bei langjährigen Beschäftigten wird häufig mehr Geduld erwartet als bei neuen Mitarbeitern. Ohne Abmahnung kann eine Kündigung in der Regel nicht auf kleinere Pflichtverstöße gestützt werden.
Richtiges Verhalten nach einer Abmahnung
Betroffene sollten Ruhe bewahren und keine übereilten Erklärungen abgeben. Es empfiehlt sich, zunächst keine Stellungnahme abzugeben und anwaltliche Beratung einzuholen.
Rechtsmittel gegen Abmahnungen
Arbeitnehmer müssen eine Abmahnung nicht hinnehmen:
· Gegendarstellung: Sie kann schriftlich erfolgen und wird zur Personalakte genommen.
· Einschaltung des Betriebsrats: Dieser kann gemäß §§ 84, 85 BetrVG eine Überprüfung verlangen.
· Gerichtliche Klage: Arbeitnehmer können die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung verlangen. Hierbei muss der Arbeitgeber die Vorwürfe beweisen. Schon ein fehlender Nachweis kann die gesamte Abmahnung unwirksam machen.
Fazit
Eine Abmahnung ist ein ernstzunehmender Hinweis, aber kein automatischer Kündigungsgrund. Erst ein weiterer, einschlägiger Pflichtverstoß kann zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.
Wie viele Abmahnungen nötig sind, hängt vom Einzelfall ab. Betroffene sollten anwaltliche Unterstützung suchen, Beweise sichern und ihre Rechte wahren.
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